Wir haben bereits viel über das Thema Digitalisierung im HR gelesen, gesprochen, debattiert, geschrieben und diskutiert. Wir haben Vorträge gehört, Seminare belegt und Webinare gehalten. Doch was hat genau die Digitalisierung nun für den Menschen in der HR-Abteilung hinter der Technik zu bedeuten? Welche neuen Herausforderungen und Aufgaben hält sie für den HRler bereit? Das steht weitestgehend noch in den Sternen. Welche Rolle nimmt der HRler zukünftig ein? Was macht die Digitalisierung mit dem Arbeitnehmer in der HR-Abteilung, der täglich mit Software, KI & Co. konfrontiert wird? Wie sieht die Koexistenz von menschlicher und künstlicher Intelligenz aus?
Zunächst sollte man die Digitalisierung als Chance betrachten und nicht als unüberwindbare Hürde, die es zu bewältigen gilt. Der technologische Wandel gibt dem HRler die Möglichkeit, Kante zu zeigen und sein volles Potenzial zu entfalten. Denn HR-Mitarbeiter können weitaus mehr als Daten verwalten und in staubigen Akten wühlen. Hat sich der HR-Sachbearbeiter bisher vor allem mit manueller Administration, Organisation und wiederkehrenden Routinetätigkeiten beschäftigt, wird sich sein Aufgabenbereich und gleichzeitig seine Rolle innerhalb der HR-Abteilung – aber auch innerhalb des Unternehmens – grundlegend verändern.
Neues Zeitalter für HR-Sachbearbeiter
Führt der HR-Sachbearbeiter Prozesse heute noch selbst aus, übernimmt er in seiner neuen Rolle das inhaltliche Designen der Prozesse. Gleichzeitig ist es seine Aufgabe, diese fortwährend zu optimieren und zu überwachen. So wird der HR-Sachbearbeiter zum HR-Manager. Der HR-Manager kommuniziert mit Mitarbeitern und Führungskräften schneller und unkomplizierter. Dank cleverer digitaler HR-Prozesse gelingt das abteilungsübergreifend. Der HR-Manager übernimmt so im Notfall das Troubleshooting und behält dabei die Prozesshoheit über alle HR-Prozesse, die innerhalb des Unternehmens abzuwickeln sind. Das neue Aufgabengebiet umfasst dann vor allem die Planung, Zielsetzung und Kontrolle der administrativen Aufgaben und nicht mehr die Ausführung der jeweiligen Prozesse. Die Personalabteilung schafft so neue Ressourcen und wird als strategischer Partner des Managements ein essentieller Teil der Unternehmenszielerreichung. Gleichzeitig sind Mitarbeiter und Führungskräfte aktiv in HR-Prozesse eingebunden, was das rollenbasierte Einsehen von HR-Informationen für alle Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens ermöglicht. Mitarbeiter und Führungskräfte können Informationen zu Gehaltsabrechnung oder Krankheits- und Urlaubstagen selbst abrufen und binden dafür nicht länger Ressourcen aus der HR-Abteilung.
HR-Digitalisierung beginnt im Kopf
Um den HRler nicht von Anfang an zu verprellen, ist es vor allem in der Anfangsphase besonders wichtig, den Wandel sanft einzuläuten. Veränderungen gehen oft mit Unsicherheit einher, was nicht selten zu Ablehnung führt. Also sollte man seine Mitarbeiter bereits am Anfang des Digitalisierungsprozesses aktiv in den Wandel mit einbeziehen. Meinungen der Mitarbeiter sollten laut gemacht und alle Fragen beantwortet werden. Sieht sich der Mitarbeiter als Teil des Digitalisierungsprozesses, wird es ihm in der Umsetzung leichter fallen, sich mit dem Veränderungsprozess anzufreunden. Nur regelmäßige Schulungen und fortlaufende Weiterbildungen zu den entsprechenden HR-Tools ermöglichen einen langfristigen Erfolg.
