HR-Blog

Optimierungspotenzial im Unternehmen aus HR-Sicht

Was denkt eigentlich die Personalabteilung? – Optimierungspotenziale aus HR-Sicht

Die Personalabteilung von heute wird von allen Seiten mit neuen Herausforderungen bombardiert, auf die es innerhalb kürzester Zeit zu reagieren gilt. Von allen Seiten strömen neue Themenbereiche und Veränderungsaufforderungen herein. HR muss auf jeden Fall digital werden und das natürlich schon seit gestern. Papierakten hat heute keine moderne Personalabteilung mehr und wer sich nicht regelmäßig auf den gängigsten Social-Media-Plattformen tummelt, um die neuesten Recruiting-Trends zu tracken, hat eh schon verloren.

Ja, manche Themen sind relevant und verlangen nach konkreten Maßnahmen. Und ja, auch meterlange Aktenschränke in denen Massen an alten Papierakten vor sich hinsiechen und den Personalern oft die Arbeit erschweren, müssen in der heutigen Zeit nicht mehr sein. Genauso sollte ein Recruiter wissen, wie er am besten an passende Bewerber kommt.

Trotzdem ist reiner Aktionismus nicht die Lösung. Um nicht Gefahr zu laufen, jedem Trend blind hinterherzuspringen, ist es wichtig, die Meinung derer in den Fokus zu stellen, die täglich mit den Herausforderungen einer Personalabteilung konfrontiert werden: die Personaler. Schließlich sind es die HR-Mitarbeiter, die in Zeiten des demografischen Wandels, Fachkräftemangels und des immer stärker werdenden Wertewandels als Erstes mit den Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt konfrontiert werden und hier gezwungen sind, die eigene Arbeitsweise sowie interne und externe Arbeitsprozesse immer wieder entsprechend anzupassen. Diejenigen, die sich tagtäglich mit der mühsamen Mitarbeiterdatenpflege auseinandersetzen müssen, AU-Bescheinigungen im Akkord abarbeiten oder Wochen damit verbringen, passende Bewerber zu finden, können am besten einschätzen, in welchen Bereichen das Optimierungspotenzial am größten ist. Was also denken HR-Fach- und Führungskräfte?

Jede zweite HR-Fachkraft hält den Bereich Personalgewinnung für optimierungsbedürftig.

Das Thema Personalgewinnung hat sich durch den demografischen Wandel und der Digitalisierung enorm verändert. Klassische Assessment Center, mehrfache Bewerbungsrunden und lange Wartezeiten auf Feedback haben ausgedient. Nur 49 Prozent der Fach- und Führungskräfte im HR sind mit den Leistungen im Bereich Personalgewinnung zufrieden. Laut dem Trend Report „So gut sind HR-Abteilungen“ geht es für Recruiter, die im direkten Austausch mit den Bewerbern stehen, vor allem um die Candidate Experience, welche stark verbesserungswürdig ist. Oft sind interne Abstimmungsprozesse zu langwierig, der Bewerber muss zu lange auf Feedback warten oder hört teilweise gar nichts mehr vom Unternehmen.

Wie Bewerber den Bewerbungsprozess wahrnehmen, wissen tatsächlich nur ein Viertel der HRler. Hier fehlen Feedbackloops, die nach einem Bewerbungsgespräch gefahren werden müssen. Eine ehrliche Meinung des Bewerbers ist Gold wert, um Stolpersteine im Bewerbungsprozess auszumerzen. Handlungsbedarf besteht laut den HR-Fachkräften vor allem in den Bereichen Social Recruiting, Active Sourcing und Personalmarketing. Allgemein gibt es die interne Wahrnehmung, die HR-Abteilung selbst wäre zu passiv was das Recruiting angeht. Reine Anwesenheit auf den Social-Media-Kanälen wie Xing oder LinkedIn ist nicht ausreichend, wenn man mögliche Kandidaten zielgruppengenau ansprechen will. Gezielte HR-Marketing-Kampagnen und Touchpoint-Analysen im Bewerbungsprozess können hier bereits einige Lücken schließen.

45 Prozent der Personaler*innen sehen Optimierungsbedarf im Bereich Personalentwicklung.

Geht es um den Schulungsbedarf der zuständigen Mitarbeiter für die Fachbereiche Personalgewinnung und Personalbindung, zeigt sich konkreter Bedarf für eine funktionierende Feedbackkultur mittels digitaler Tools angeht. Eine clevere Software, die dem HRler dabei hilft, Kompetenzen und Fähigkeiten von Mitarbeitern und Führungskräften zu filtern und zu analysieren, hätte konkrete Auswirkungen auf die Bereiche der Führungskräfteentwicklung und die fachliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter.1

Knapp 60 Prozent der Fach- und Führungskräfte sind mit der Personaladministration zufrieden.

Aber: Rund 42,8 Prozent der HR-Fachkräfte empfinden den Prozess der Zeugniserstellung als zu langsam. Freigabeschleifen, falsche Formulierungen und aufwendige Rechtsprüfung können einen Mitarbeiter gerne einmal bis zu sechs Monate auf sein Arbeitszeugnis warten lassen. Mit einer digitalen Lösung lässt sich der Zeugnisprozess bereits auf wenige Sekunden verkürzen. Der Mitarbeiter erhält so innerhalb kürzester Zeit ein rechtssicheres und faires Arbeitszeugnis. Und das ohne dabei der Subjektivität des Bewerters zum Opfer zu fallen. Das steigert nicht nur die Mitarbeiterzufriedenheit von Personalern, sondern auch die der Mitarbeiter.

Personaler lernen von Personalern

Geht es um abteilungsübergreifendes Optimierungspotenzial für alle Mitarbeiter, lohnt es sich auch hier, den Blick einmal innerhalb der Personalabteilung schweifen zu lassen. Häufig vergisst man, dass HRler auch „nur“ Mitarbeiter sind und von HR-Maßnahmen, die sie erarbeiten und umsetzen auch selbst betroffen sind. Maßnahmen zu allgemeinen Themenbereichen, die für alle Mitarbeiter relevant sind – z. B. wie Arbeitszeit- oder Gehaltsmodelle – lassen sich so erfassen und ableiten, auch ohne aufwendige Mitarbeiterbefragungen zu erheben.

Die Wunschliste der HR-Kräfte

Ganz oben auf der Wunschliste stehen flexible Arbeitszeiten. 92,5 Prozent der HR-Fach- und Führungskräfte sehen Gleitzeitmodelle oder ähnliche Arbeitszeitmodelle als attraktiv an. Das könnte man auf die gesamte Belegschaft übertragen. Genauso wie entsprechende Angebote zur Altersvorsorge und die Möglichkeit für Homeoffice oder mobiles Arbeiten sehen HRler als klaren Wettbewerbsvorteil in Sachen Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung.

Schaut man sich im Gegenzug an, was Unternehmen den Mitarbeitern bieten, sieht es eher mau aus. Nur etwas mehr als die Hälfte der deutschen Unternehmen bieten flexible Arbeitszeiten. 83,7 Prozent haben hingegen entsprechende Angebote zum Thema Altersvorsorge, aber nur 29,1 Prozent bieten ihren Mitarbeitern die Möglichkeit zum Homeoffice.

Fazit

Arbeitgeberattraktivität, fehlende Mitarbeiterzufriedenheit, schlechtes Arbeitsklima oder uneffektive Arbeitsweisen lassen sich oft schnell mit einem Blick in die eigenen Reihen beleuchten und erste Gegenmaßnahmen ergreifen. Reiner Aktionismus, orientiert an leeren Schlagzeilen und fremden Meinungen, kann schnell nach hinten losgehen. Es lohnt sich also, den Blick einmal nach innen zu richten und sich die internen Strukturen einer HR-Abteilung einmal aus der Sicht der HRler anzusehen. So lässt sich sicherstellen, dass Veränderungen von allen HR-Mitarbeitern angenommen werden und langfristig zum Erfolg führen.


1 Die Inhalte des Artikels stützen sich auf die Ergebnisse des Trend Reports „So gut sind HR-Abteilungen.“ der Trendence Institut GmbH, aus dem Jahr 2019. Aufrufbar unter: https://www.trendence.com/reports/personalentwicklung/qualitaet-hr-abteilungen, 02.03.2019, 10:02 Uhr

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