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Wie unser Gehirn uns bei der Bewerberauswahl manipuliert

Im Allgemeinen gilt die Annahme: Je mehr Recruiter über ihren Bewerber wissen, desto nachhaltiger ist die Entscheidung am Ende des Bewerbungsprozesses. Aufgrund dieser weit verbreiteten Annahme werden intensivere Bewerbungsgespräche geführt. Der Bewerber soll schließlich so gut wie möglich kennengelernt werden. Das Bauchgefühl wird zu Anfang nicht beachtet und muss erst durch mehrere Runden des Kennenlernens bestätigt werden. Im Gegensatz hierzu stehen die neuen Annahmen der Neuroökonomie, die besagen, dass Entscheidungen im Gehirn in erster Linie auf emotionaler Basis getroffen werden.

Entscheidungen aus neurowissenschaftlicher Sicht

Um Entscheidungen aus neurowissenschaftlicher Sicht zu betrachten unterteilen wir das Gehirn zunächst in zwei Bereiche: Den Verstand und das limbische System. Das limbische System ist für die hormonale Steuerung zuständig und beeinflusst das vegetative Nervensystem. Gefühlsmäßige Reaktionen auf Umweltreize gehen von diesem Teil des Gehirns aus. Alle Umwelteinflüsse um einen Menschen werden erst von seinem limbischen System aufgenommen, bevor Sie an den Verstand weitergegeben werden. Zu Beginn eines Bewerbungsgesprächs nimmt das limbische System also alle Informationen wie z. B. die Kleidungswahl des Bewerbers zur Kenntnis. Da wir täglich über Tausende von Reizen wahrnehmen, wird nur ein Bruchteil der Informationen, die vom limbischen System aufgenommen werden, an den Verstand weitergegeben. Diese Prozedur soll eine Reizüberflutung verhindern.

Im ersten Schritt gleicht das limbische System jede erhaltene Information mit bisherigen Erfahrungen ab. Die Überprüfung, ob etwas als Gefahr oder positive Erfahrung gespeichert ist, erfolgt automatisch und völlig unbewusst. Dieses Unbewusste lässt sich auch durch Anstrengung nicht bewusst machen. Andere Informationen wie beispielsweise die Wahrnehmung der Schuhwahl sind vorbewusst. Dies bedeutet, dass wir uns diese Informationen bewusst machen und beurteilen können. Im Normalfall können wir jedoch nicht sagen, welche Schuhe der Bewerber getragen hat. Trotzdem fließt diese Information neben Tausenden anderen unbewusst wahrgenommenen Informationen in unsere Bewertung des Bewerbers mit ein.

Was heißt das in der Praxis?

Bereits bei dem ersten Treffen mit dem Bewerber werden alle Aspekte des Gegenübers (Schuhe, Augenfarbe, Händedruck, Akzent, Aussehen etc.) mit unseren Erfahrungen abgeglichen. Der bewusste Verstand realisiert einen Bruchteil dieser Dinge erst ein paar Millisekunden später, der Großteil wird unterbewusst aufgenommen. Die vorbewusste Entscheidung für oder gegen den Bewerber wird im limbischen System gefällt und die Durchblutungsveränderung im Stammhirn wird angeregt. Daraufhin kommen die Informationen im Präfrontalen Cortex an. Der Präfrontale Cortex ist für die situationsangemessene Handlungssteuerung und die Regulation emotionaler Prozesse zuständig. Wir nehmen diesen Prozess als das „berühmte“ Bauchgefühl wahr. Dieses ist dann, je nach Erfahrungen, eher gut oder schlecht.

Tipps und Tricks

Sowohl für den Bewerber als auch für den Recruiter ergeben sich in diesem Zusammenhang einige Tipps. Beispielsweise ist es in einem Bewerbungsgespräch wichtig, auf eine positive Ausstrahlung und ein echtes Lächeln zu achten. Dies löst in Ihrem Gegenüber positive Gefühle aus. Auf keinen Fall sollten Sie auf ein falsches Lächeln zurückgreifen! Menschen können ein echtes Lächeln von einem aufgesetzten unterscheiden. Ein unechtes Lächeln löst beim Gegenüber nicht Sympathie, sondern Misstrauen aus. Grundsätzlich ist es auch ratsam, ähnliche Kleidung wie der Interviewer zu tragen. Dies stößt eine positive Kopplung im Gehirn an.

Fazit

Aus neuroökonomischer Sicht wird die Entscheidung für einen Bewerber bereits beim ersten Kontakt getroffen und im Verlauf des weiteren Bewerbungsgesprächs gefestigt. Der Mythos, dass wir uns lediglich nach den Qualifikationen für oder gegen einen Bewerber entscheiden, ist damit widerlegt. Wie verhindern Sie jedoch, dass für die Besetzung einer Stelle eine rein subjektive Wahl getroffen wird? Ganz einfach: Beteiligen Sie mehrere Personen am Auswahlverfahren, um Verzerrungen durch persönliche Erfahrungen zu verhindern.

Jedoch sollten Sie auf keinen Fall aufhören, auf Ihr Bauchgefühl zu hören! Es weist Sie meistens unbewusst in die richtige Richtung.

u.a. aus: „Schlüsselfaktor Strategisches Personalmanagement“, Arne Prieß (Hrsg.), 2016, Haufe Verlag

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