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Arbeitsklima – Selbstläufer oder Dauerbaustelle?

Das Thema Arbeitsklima treibt viele Unternehmen umher und das nicht zuletzt, weil sich unsere Arbeitsmentalität in den letzten Jahren stark verändert hat. Unser Arbeitsplatz ist heute nicht mehr nur ein Mittel zum Zweck. Kein Ort, an dem wir unseren Sitznachbarn und unser Gegenüber sporadisch grüßen und die folgenden acht Stunden mit starrem Blick in den Bildschirm unsere Arbeit verrichten. Viel mehr suchen wir nach Selbstverwirklichung und persönlicher Entfaltung in einer Arbeitsatmosphäre, die das gemeinschaftliche Miteinander fördert und uns das Gefühl von Wertschätzung und Zusammengehörigkeit vermittelt.

Heute sehen wir unseren Arbeitsplatz als integralen Teil unserer persönlichen Lebensführung, in dem wir nach Weiterentwicklung streben und Teil einer gemeinsamen Erfolgsgeschichte sein können, die wir aktiv mitgestalten. In Zeiten, in denen der Workload stetig steigt und die Grenzen zwischen Arbeitstag und Privatleben immer mehr verschwimmen, ist es umso wichtiger seinen Arbeitsalltag in einem Umfeld zu verbringen, in dem man sich wohlfühlt und seine persönlichen Bedürfnisse erfüllt weiß. Denn erst das richtige Arbeitsklima macht aus Arbeitszeit wertvolle Lebenszeit.

Das Arbeitsklima innerhalb eines Unternehmens, aber auch innerhalb einzelner Teams, spielt eine erhebliche Rolle, wenn es um die Qualität und vor allem die Quantität von Arbeitsergebnissen geht. Dabei definiert die Qualität der Zusammenarbeit und der zwischenmenschliche, hierarchieübergreifende Umgang unter den Mitarbeitern maßgeblich die Produktivität. Ein gutes Arbeitsklima hat erheblichen Einfluss auf die Leistungsbereitschaft und Motivation der Mitarbeiter.

Es ist ganz einfach:
Gutes Arbeitsklima = Motivierte Mitarbeiter = Produktive Mitarbeiter

Addiert mit positiven externen Einflussfaktoren ergibt das ein erfolgreiches Unternehmen. Das zeigt eine Studie der ManpowerGroup ganz deutlich. Ein gutes Arbeitsverhältnis zu Kollegen und Vorgesetzen ist demnach der wichtigste Faktor zur Stärkung der Arbeitsmotivation. Zusätzlich legen 64 % der Befragten mehr Wert auf nette Kollegen als auf ein prall gefülltes Konto.1

Hand aufs Herz, wie steht es um das Arbeitsklima in Ihrem Unternehmen?

Sie kennen das doch bestimmt auch: Man kommt in ein Meeting oder in ein Büro und steht vor einer Wand voller Bad Vibes, wird fast erschlagen von der schlechten Stimmung und würde am liebsten gleich wieder umkehren. Lokalisieren lässt sich die Quelle des Übels nicht und in Worte fassen kann man es auch nicht. Da ist eben einfach der Wurm drin, könnte man sagen. Tappt man im Dunkeln, was das schlechte Arbeitsklima angeht, sollte man sich einige Faktoren genauer anschauen. Gutes Arbeitsklima stützt sich auf vier essenzielle Handlungsfelder, die in jedem Fall klar definiert und strukturiert sein sollten, um eine stabile Basis für nachhaltige Veränderungen zu schaffen.

1. Handlungsfeld: Mitarbeiterführung

Den größten Einfluss auf das Arbeitsklima eines Unternehmens hat die Mitarbeiterführung. Hier zählt sowohl der Führungsstil der obersten Führungsebene als auch die Art und Weise, wie die Teamleitung innerhalb kleiner Teams agiert. Für ein gutes Arbeitsklima sollte die Mitarbeiterführung eine ausgeglichene Kombination aus Orientierung, Koordinierung, Überprüfung und Unterstützung sein.

Orientierung: Hat jeder Mitarbeiter eine klare Orientierung, was die Ziele seiner Abteilung und des Unternehmens angeht, fällt es ihm leichter, den Sinn und vor allem die Zielausrichtung seines Arbeitsbereichs abzuleiten. Zusätzlich schafft ein gemeinsames Ziel ein Gefühl von Verbundenheit, was wiederum den Teamgedanken stärkt.

Koordination: Die richtige Koordination der Mitarbeiter, deren Tätigkeiten und Arbeitsoutput durch die Führungskraft ist unverzichtbar, wenn man sicher gehen will, dass Synergieeffekte optimal genutzt und Doppelarbeit vermieden wird. Nur so lassen sich Arbeitsergebnisse gezielt erreichen und Missverständnisse unter den Mitarbeitern vermeiden.

Überprüfung: Der Spagat zwischen regelmäßiger Überprüfung der Arbeitsergebnisse und übermäßiger Kontrolle ist ausschlaggebend, um dem Mitarbeiter seinen Gestaltungspielraum nicht zu nehmen und ihm gleichzeitig Rückenstärkung zu vermitteln. Durch die Unterstützung seitens der Führungskraft erlangt der Mitarbeiter mehr Sicherheit für eigenverantwortliches Arbeiten.2

2. Handlungsfeld: Kommunikationskultur

Eine regelmäßige und ehrliche Kommunikation ist Grundvoraussetzung für ein gutes Arbeitsklima. Mitarbeiterfürsorge in Form von Feedbackgesprächen, einer offenen Fehlerkultur und dem Auseinandersetzen mit den Ängsten und Unsicherheiten seiner Mitarbeiter ist wichtig für eine vertrauensvolle Unternehmenskultur und ein gutes Arbeitsklima. Der Umgang mit Krisen und Erfolgserlebnissen muss offen gestaltet werden. Zudem müssen gut funktionierende Kommunikationsschnittstellen zwischen den Abteilungen geschaffen werden. Offizielle Anweisungen, Regelungen und allgemeingültige Informationen sollten schriftlich, regelmäßig und dauerhaft zugänglich kommuniziert werden. Nur so kann man ein unternehmensweites Grundwissen innerhalb der Belegschaft sichern. Sogenannte Informationsinseln rächen sich spätestens dann, wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt und sein Wissen mitnimmt. Das Ziel ist es, das individuell vorhandene Wissen der Mitarbeiter in das Corporate Knowledge des Unternehmens zu transferieren.

Auch hier setzt die Führungskraft die Maßstäbe für die interne Kommunikationskultur. Wenn es bereits im Kommunikationsverhalten der obersten Führungsebenen hakt, werden auch die Mitarbeiter innerhalb der Teams nicht in der Lage sein, unternehmensweite Informationslücken zu füllen. Ganz im Gegenteil. Werden wichtige Informationen nicht strukturiert an alle Mitarbeiter weitergegeben, verbringen die Mitarbeiter wertvolle Arbeitszeit damit, Informationen einzuholen, diese nach Richtigkeit und Verbindlichkeit zu überprüfen und das Halbwissen mit anderen Mitarbeitern zu teilen. Das Ergebnis ist eine Vielzahl an Informationsinterpretationen und ein Höchstmaß an Frustration, was einen negativen Einfluss auf das gemeinschaftliche Miteinander hat.

3. Handlungsfeld: Werteorientierung

Die im Unternehmen gelebten Werte haben direkten Einfluss auf das Betriebsklima. Nur damit wir uns richtig verstehen, die gelebten Werte. Nicht die Werte, die vor Jahren einmal in der Unternehmensvision schriftlich festgehalten und für immer vergessen wurden.

Der Schlüssel eines erfolgreichen Teams ist es, die Mitarbeiter trotz ihrer Vielseitigkeit auf die gleiche Werte-Ebene zu bringen. Werte wie Ehrlichkeit, Integrität, Respekt, Fairness, gegenseitige Unterstützung, Wertschätzung, aber auch die grundsätzliche Arbeitseinstellung, Anspruch an Arbeitsergebnisse und Arbeitstempo spielen eine Rolle bei der Teamdynamik. Wichtig ist es also, bereits bei der Erweiterung der Belegschaft darauf zu achten, die Teamdynamik nicht aus den Angeln zu heben. Hier spielt die Führungskraft eine ausschlaggebende Rolle. Zum einen ist es wichtig, Mitarbeiter in Führungspositionen für das Thema Werteorientierung zu sensibilisieren und im Recruitingprozess zu berücksichtigen. Zusätzlich ist die Führungskraft in der Pflicht, die Werte aktiv vorzuleben und in das Team hineinzutragen.

Ist die Werte-Ebene innerhalb Ihres Unternehmens gestört, können Werte mittels fester Regeln in der Praxis manifestiert werden. Fest definierte Regeln auf Basis der Unternehmenswerte vermeiden Unrechtsempfinden und das Gefühl von Ungleichbehandlung unter den Mitarbeitern. So beugt man potenziellen Auseinandersetzungen vor und verhindert unterschwellige Missgunst. Das funktioniert jedoch nur bei Einhaltung und fairer Umsetzung der Regeln. Wird mit Regelungen in Bezug auf Bezahlung, Arbeitsteilung, Arbeitszeitrichtlinien und Urlaubsregelungen transparent und ehrlich umgegangen, minimiert das das Konfliktpotenzial.

4. Handlungsfeld: Entscheidungs-, Gestaltungs- und Verantwortungsspielraum

Ein Unternehmen funktioniert nur, wenn die Zuständigkeiten, Aufgaben- und Kompetenzbereiche jedes Mitarbeiters klar definiert sind. Um zeitraubendes und uneffektives Umherschieben von Aufgaben unter den Mitarbeitern oder einzelnen Abteilungen zu vermeiden, müssen Entscheidungs-, Gestaltungs- und Verantwortungsspielräume klar festgelegt und anerkannt werden. Zusätzlich muss jeder Mitarbeiter die Anforderungen an seine zu erbringende Leistung kennen. Das heißt: Ihm müssen die Kriterien, an denen seine Leistung gemessen wird, bewusst sein. Um Kontraproduktivität vorzubeugen und das Konfliktpotenzial zu senken, sollten die Kriterien nicht im Widerspruch zu den Kriterien der Teamkollegen stehen.

Gutes Arbeitsklima ist ein Geben und Nehmen

Fakt ist, ein gutes Arbeitsklima ist ein Geben und Nehmen, bei dem sich sowohl der Arbeitgeber als auch die Führungskräfte und Mitarbeiter aktiv beteiligen müssen. Bei allen Handlungsempfehlungen ist schlussendlich die Änderungsbereitschaft jedes einzelnen Mitarbeiters ausschlaggebend, um eine nachhaltige und langfristige Veränderung voranzutreiben.

Der Einflussbereich eines guten Betriebsklimas reicht vom Recruiting über die Mitarbeiterbindung bis hin zum Unternehmenserfolg. Unterschätzt man die Auswirkungen des Arbeitsklimas auf die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter, sieht man sich schnell mit Konsequenzen wie einer schleichenden Fluchtbewegung, inneren Kündigungen, häufigen Krankheitstagen oder Demotivation konfrontiert. Das zeigt auch die Umfrage von Rundstedt zum Thema Arbeitsklima. Für 66 % der Befragten hat ein schlechtes Arbeitsklima direkten Einfluss auf ihr Stresslevel. 57 % geben sogar zu, dass eine problematische Zusammenarbeit mit den Arbeitskollegen und eine schlechte persönliche Beziehung ihre Motivation negativ beeinflussen. Für 40 % ist das sogar ein Kündigungsgrund.3

Es bedarf einer Menge Arbeit und Einsatz, wenn man das Arbeitsklima nachhaltig verbessern will. Der schlichte Aufruf „Seid nett zueinander!“ reicht da nicht aus.

1 Studie: Arbeitsmotivation ManpowerGroup 2019
2 Studie Hans Böckler Stiftung: Gutes Betriebsklima ist ein Geben und Nehmen 2018
3 Studie Talents & Trends, September 2018: v. Rundstedt und INNOFACT AG

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