Agiles Personalmanagement mit People Analytics

Agiles Personalmanagement mit People Analytics

Der People Analytics-Reifegrad

HR ist oft noch zu reaktiv und agiert viel zu wenig präventiv. Dazu fehlt auch meist das nötige zukunftsgerichtete Wissen da das Personal-Berichtswesen oder HR-Reporting lediglich rückwärtsgerichtet ist.  Es umfasst ein standardisiertes, schnelles und bestenfalls automatisiertes Personal-Berichtswesen mit Blick auf die wichtigsten Fakten (z.B. Fluktuation, Trainings- und Rekrutierungskosten, Personalkosten) und Leistungsindikatoren (z.B. time-to-fill, Kosten pro Neueinstellung). Auch hier können bereits fortgeschrittene Methoden (z.B. Treiberanalysen) eingesetzt werden. Zukunftsgerichtete Datenanalysen, auch prädiktives People Analytics genannt, umfassen die Nutzung elaborierter statistischer Methoden zur bestmöglichen Vorhersage wichtiger Personal-Chancen und -Risiken. Es liefert erheblichen Nutzen über das HR-Reporting hinaus und ist daher das Herzstück strategischer Personalarbeit.  Es analysiert relevante Datensätze aus internen und externen Quellen mit Blick auf die Wertschöpfung im Unternehmen. Prädiktive People Analytics schafft so die Brücke von der Personalarbeit zur strategischen Unternehmensentwicklung.

Handlungsfeld: HR-Digitalisierung

Keine Frage, die Implementierung von People Analytics ist eine komplexe strategische Herausforderung. Eine der grundlegendsten Vorbedingungen für verlässliche People Analytics und weiterer Faktor für den People Analytics-Reifegrad liegt dabei in der Qualität der verwendeten Daten. Folgt man den aktuellen Human Capital Trends 2017, so geben nur 8 Prozent der befragten Unternehmensvertreter an über eine entsprechende Datenqualität zu verfügen. Wenn eine solide Datenbasis der Ausgangspunkt (prädiktiver) People Analytics ist, dann ist die Digitalisierung von HR-Prozessen der entscheidende Baustein.

Problemstellung 1: Datenstruktur und -integration

Es ist wichtig, eine Datenstruktur zu etablieren, die eine flexible Nutzung wachsender Datenmengen entlang der gesamten Personal-Wertschöpfungskette ermöglicht. Die Struktur der Daten sollte am Mitarbeiter und dessen typischem Lebenszyklus orientiert sein. Als Ausgangspunkt dient hier die Etablierung einer Stammdatenstruktur mittels digitaler Personalakten. Diese werden dann flexibel um alle HR-Prozesse ergänzt, die jedes Individuum im Verlauf eines „Mitarbeiterlebens“ durchläuft. So entsteht eine integrierte Datenbank, die alle relevanten Informationen von der Bewerbung und Rekrutierung über die Weiter- und Karriereentwicklung bis hin zur Entlohnung, Leistungsbeurteilung und Verrentung oder Trennung umfasst. Eine solche Struktur lässt problematische Datensilos gar nicht erst entstehen. Zusätzlich können weitere, unternehmensinterne und –externe Daten hinzugespielt werden (z.B. von externen Dienstleistern, beruflichen Netzwerken oder Forschungsinstituten).

Problemstellung 2: Datenzugang, -aktualisierung und -aufbereitung

Von zentraler Bedeutung ist die Aktualisierung und Pflege der verwendeten Daten. Jede Veränderung unterschiedlichster Art muss zeitnah und korrekt in der Datenbank hinterlegt sein. Dabei können verschiedene Verfahren von der Selbstverwaltung durch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bis hin zur zentralisierten Administration der Datensätze eingesetzt werden. Eine konsequente Digitalisierung umfasst hierbei die Schaffung direkter Schnittstellen zwischen den jeweils eingesetzten Softwareprodukten und HR-Applikationen. Derart strukturierte und automatisch aktualisierte Daten bilden eine optimale Grundlage für People Analytics. Dabei ist entscheidend, dass die Daten nicht einfach in die Analysen eingehen, sondern vorher sorgfältig für die Analysen aufbereitet werden. Um spätere Fehlschlüsse zu vermeiden muss also eine kontinuierliche Datenprüfung implementiert sein.

Problemstellung 3: Automatisierte (prädiktive) Analysen in Echtzeit

Die so gewonnenen integrierten und aufbereiteten Datenbanken bilden eine optimale Grundlage für People Analytics. Dabei sind insbesondere modularisierte Analytics-Lösungen von Vorteil, weil sie die fokussierte Datenanalyse mit Blick auf eine Kernproblemstellung sowie einen schrittweisen Aufbau der People Analytics-Infrastruktur auf der wachsenden Datenbasis ermöglichen. Die wichtigen Analysen sind hier z.B.:

-    Prognose der „optimalen“ Rekrutierungsstrategie noch bevor eine Stellenvakanz entsteht
-    Vergleichende Wirkungsanalyse der Rekrutierungskanäle mit Blick auf die Generierung von High-Potentials
-    Treiber- und Wirkungsanalysen von Engagement bzw. Arbeitsleistung
-    Prognose der erwarteten Leistungswirkung von Entwicklungsmaßnahmen
-    Identifikation von „Talent-Staus“ entlang wichtiger Karrierepfade
-    Prognose von Fluktuationsrisiken bei strategisch wichtigen Beschäftigtengruppen

Über eine entsprechende People Analytics-Software ist die Personalabteilung jederzeit in der Lage, den aktuell an sie herangetragenen Fragestellungen mit fundierten Adhoc-Analysen, dynamischen Reports und belastbaren Prognosen zu begegnen. Darüber hinaus ist die Personalabteilung befähigt, Problemstellungen sowie bisher unentdeckte Entwicklungen proaktiv und frühzeitig zu identifizieren.

Meilensteine auf dem Weg zum strategischen Partner

Die konsequente Digitalisierung von HR-Stammdaten und -Prozessen geht Hand in Hand mit der Nutzung elaborierter People Analytics. Zusammengenommen entsteht ein agiles Personalmanagement, dessen Kernaufgaben nicht mehr die Integration von Daten, Erstellung von Berichten und Administration der HR-Prozesse sind, sondern die reaktionsschnelle Kreation einer faszinierenden Employee Experience. Digitalisierung und Analytics sind zwei entscheidende Bausteine für ein modernes Personalmanagement, um sich die lang ersehnten Titel des „Employee Champion“ und des „strategischen Partners“ der Geschäftsführung nachhaltig zu erarbeiten.

Daniel Mühlbauer | Managing Director - Marketing & Customer Relations, function(HR)
www.functionhr.de

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