HR im Wandel

HR im Wandel: Recruiting und Führung 4.0 als Top-Herausforderung im Arbeitnehmermarkt

Wie fügen sich die Generationen Y und Z in die Arbeitswelt ein? Welche Werte haben sie? Was erwarten sie von ihrem Arbeitgeber? Wie können Arbeitgeber qualifizierten Nachwuchs finden und langfristig an das Unternehmen binden?

War for talent is over – talent has won

Der Krieg um die Talente ist zu Ende. Gewonnen haben eben genau diese Talente, was gleichzeitig bedeutet, dass die Unternehmen verloren haben. Die Aussage beschreibt den Wandel weg vom Mitarbeiter als Ressource hin zum Mitarbeiter als wertvollstes Kapital des Unternehmens. Und das quasi ganz automatisch nach den Gesetzen des Marktes. Früher kümmerten sich Führungskräfte nicht um das höchste Gut Mitarbeiter, sondern die ganze Mannschaft musste der Führungskraft entsprechen. Heute gilt es, Mitarbeiter in all ihren Fähigkeiten im Unternehmen einzusetzen. Dafür spricht auch der demografische Faktor.

Von der Alterstanne zum „Altersdöner“
► in ca. 15 Jahren fehlen uns etwa sieben Millionen Erwerbstätige in Deutschland

Der Wandel von der bekannten „Alterstanne“ zum „Altersdöner“ versinnbildlicht die demografische Herausforderung sehr deutlich. Die Bevölkerung wird, und das ist die gute Nachricht, immer älter und bleibt länger gesund. Das hat viel mit der Forschung und Entwicklung im Pharma- und Medizinsektor zu tun, aber auch mit dem Ausbleiben großer Kriege und dem kontinuierlichen Absenken der Alltagsgefahren, wie besserer Schutz in den Fahrzeugen usw. Die Prognosen bis zum Jahr 2060 zeigen, dass in knapp 15 Jahren schon um die sieben Millionen Erwerbstätige in Deutschland fehlen. Bis zum Jahr 2060 landen wir in einem Korridor zwischen 65-70 Mio. deutsche Bevölkerung, was einem Rückgang – stand heute – um ca. 13-20 % entspricht sowie einer arbeitenden Bevölkerung von ca. 34,2 bis 38,01 Mio. Menschen. Darüber hinaus wäre, um die Population der deutschen Bevölkerung konstant zu halten, eine Geburtenrate von 2,1 notwendig. 2016 ist die Geburtenrate mit 1,59 Kindern pro Frau zwar zum fünften Mal in Folge wieder gestiegen, lässt aber immer noch keinen positiven und der Demografie Rechnung tragenden Trend erkennen. Die Schere aus weniger Geburten und einer immer älter werdenden Bevölkerung wird die arbeitende Population zukünftig von zwei Seiten aus unter Druck setzen.­

Wenn Fach- und Führungskräfte fehlen, stehen Arbeitgeber vor der Herausforderung, die bestehenden Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und attraktiv für neue Mitarbeiter zu sein. Wie das gelingt? Die individuellen Bedürfnisse der verschiedenen Arbeitnehmer-Generationen geben wichtige Hinweise.

Generationen
Veteranen, Baby-Boomer, X, Y, Z und bald Alpha­­


­­­­„Nehmen Sie einen Perspektivwechsel vor – d.h. versetzen Sie sich in die unterschiedlichen Lebenswelten der Arbeitnehmer, um als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben.“
► Marcus K. Reif

Um die individuellen Erwartungen, Vorstellungen und Werte der Mitarbeiter zu verstehen, kann ein Blick auf die Generationen hilfreich sein. Doch Achtung: Die Aussagen zu Generationen sind immer auch Pauschalierungen. Jeder kennt die typischen Attribute der 1968er. Und jeder kennt auch Beispiele in seiner Familie, im Bekannten- oder Freundeskreis von Menschen der gleichen Generation 68er, die aber ganz anders sind als das Bild. Generationen-Forschung lebt von Stereotypen und eben der Gewissheit, dass dies immer nur eine Klammer um beobachtbare Merkmale sein kann.

In Unternehmen werden heute schon bis zu vier unterschiedliche Generationen geführt – die fünfte steht fast schon vor den Toren. Durch die Megatrends Globalisierung, Demografie und Digitalisierung rückt der Wertewandel der Generationen nach den Baby-Boomern immer mehr ins Scheinwerferlicht. Wie sehen ihre Prägungen, Bedürfnisse und pauschalen Mottos aus?

Heutige Führungskräfte in Wirtschaft und Industrie gehören mehrheitlich noch der Generation Baby-Boomer an, immer mehr aus der Generation X folgen. Ihre über Jahre hinweg erprobten Führungsprinzipien, wie Präsenz, harte Arbeit, viele Stunden investieren, passen heute jedoch nicht mehr zu den Wünschen, Bedürfnissen, Erwartungen und Neigungen der Generation Y, die zwischenzeitlich in der Unternehmensrealität angekommen ist.

Ein Blick auf die Gesellschaft zeigt, dass die den Baby-Boomern nachfolgenden Generationen deutlich gestiegene Ansprüche haben. Man kann unken, dass dies aus der Perspektive der ersten Nachkriegsgeneration auch nicht sonderlich schwer ist. Doch schauen wir mal auf ein paar Beispiele. Früher wurde in Fahrgemeinschaften oder mit dem “Werksbus” der Weg zur Arbeitsstelle geregelt. Bis tief in die achtziger Jahre hinein galt ein Zweitauto für eine normale Familie noch als absoluter Luxus. Oder Urlaube in spannende Länder fernab von unserer Heimat. Früher galten das Zelt, der Wohnwagen oder der heimische Schwarzwald als Urlaubsziele Nr. 1. Heute hat jede Person im Haushalt ein Fahrzeug, Urlaube auf fernen Inseln und an exotischen Orten sind keine Seltenheit mehr. Der Konsum kennt eigentlich keine Grenzen mehr. Durch diese Erlebnisse ist die Generation recht frei von Existenzängsten, die ihre Eltern und Großeltern noch umtrieben. Das ist einer der Gründe, weshalb das Bedürfnis nach einem sicheren Arbeitsplatz nicht mehr existent ist. Der demografische Wandel und die Verknappung von Fach- und Führungskräften ermöglichen einen schnellen und verlustfreien Wechsel des Arbeitgebers, oftmals auch einhergehend mit gehaltlicher Verbesserung.

Die Generation Y, die also behütet und saturiert aufwuchs, ist augenscheinlich die erste Generation, die ihre Bedürfnisse klar und laut artikuliert. Und, falls diese nicht bedient werden, direkt mit Konsequenzen belegt – der Kündigung beim Arbeitgeber. Was aus Sicht der Generationen X und Babyboomer noch undenkbar war, zeigt sich heute in den Personalstatistiken als immer stärker steigende Fluktuation. Und während viele Unternehmer noch versuchen, die Bedürfnisse der Generation Y zu verstehen, kommen junge Mitarbeiter schon aus der nächsten Generation: Z. Sie wird den Trend, den die Baby-Boomer kaum noch verstehen, verschärfen – nämlich deutlich mehr Wert legen auf Flexibilität und eben der flexiblen Auslegung von allem, was mit einem geordneten und strukturierten Arbeitstag zu tun hat. Die Generation Z, geboren ab ungefähr 1994, ist durch die Bologna-Reform quasi schon ante portas für die ersten Praktika und Ausbildungsberufe. Die Attribute, die man der Generation Z zuschreibt, sind u.a. ausgeprägte Ungeduld, Karriereschritte werden zügiger erwartet, vollständig virtuell aktiv (aufgewachsen mit dem Internet), sind bereit und willig, Führungsaufgaben in Projekten, Teilprojekten oder Teams zu übernehmen – auch frühzeitig, selbstbewusst und ehrgeizig.

Auslaufmodell Loyalität


Die Loyalität von Absolventen zu ihrem ersten Arbeitgeber wird mit 550 Tagen angegeben. Laut der Young-Professional-Studie 2016 möchte fast ein Drittel der befragten jungen Berufstätigen den Job wechseln – und zwar schon innerhalb der nächsten zwölf Monate. Hier sind besonders die Führungskräfte gefragt. Denn in der direkten Führung liegt der größte Hebel, die perspektivische Loyalität auszudehnen.
► Universum Communications, Young-Professional-Studie 2016

Jetzt bewerben sich die Unternehmen

Der typische Bewerbungsprozess in Deutschland ist heute noch immer innenorientiert. Alles dreht sich um die Verantwortlichen und die Prozesse in deren Abteilung. Ob es die Terminierung ist, die Unterlagen, Art und Umfang der einzureichenden Bewerbungsunterlagen. Dabei sollte der Bewerber uns seine Bedürfnisse im Mittelpunkt stehen. Wir befinden uns schließlich mitten in einem tiefgreifenden Fach- und Führungskräftemangel – nicht mehr die Unternehmen können die besten Mitarbeiter aussuchen, sondern die Bewerber wählen ihren Arbeitsplatz aus. Doch was genau macht Unternehmen attraktiv für potenzielle Arbeitnehmer? Unternehmenskultur und Führungsverständnis sind sicher zwei der wichtigsten Einflussfaktoren.

Und sind wir mal ehrlich. Bewerbungsgespräche in der tradierten Form, Lebensläufe und Noten taugen nicht zur Auswahl neuer Kolleginnen und Kollegen. Wir schauen auf den Lebenslauf, ziehen dort Rückschlüsse auf die Passung. Der Lebenslauf lässt keinerlei Aussage zu, ob jemand für eine Aufgabe oder für einen Arbeitgeber passend ist. Wir schauen auf die Biografie und glauben, dass wir damit irgendwelche Prognosen auf die künftige Leistung und Performance erhalten. Wir lesen das Anschreiben und glauben, dass wir damit eine objektive Personalauswahl vornehmen. Deshalb müssen die Unternehmen ihre Personalgewinnung modern aufstellen, sonst wirkt die Talenteknappheit doppelt negativ – wenige Kandidaten und davon gewinnt man nicht die richtigen!

Anspruch an Führungskräfte wandelt sich


"Talente kommen wegen der Reputation, sie bleiben wegen der Aufgabe und sie gehen wegen Führung."
Marcus K. Reif

Der Wertewandel der Generationen fordert von Unternehmen auch einen Wandel ihres Führungsverständnisses. Heute wird Führung populär, die sich Fehler eingesteht. Und Führung heute ist mehr Coaching, Inspiration, Motivation und Begleitung als die reine Ansage, der Mangel an Vertrauen oder das Führen durch Druck und Angst. Der Begriff Leadership kommt aus dem angelsächsischen Raum und ist auf Deutsch vermutlich am besten mit „Menschenführung“ zu übersetzen. Führung als zielgerichtete Einflussnahme auf andere durch Kommunikation. Der Austausch, die Moderationsfähigkeit und die kommunikative Kompetenz stehen im Leadership ganz vorne. Und zwar überwiegend geprägt vom Diskutieren und einem Miteinander. Das stellt an Führungskräfte besondere Anforderungen. So sind sie also im Idealfall nicht mehr nur „die da oben“, sondern Teil eines Teams, inspirierend und motivierend zugleich. Moderne Leader können für Transparenz sorgen, geben Freiraum und führen mit klaren Zielvorgaben, ohne den Weg dorthin zu micromanagen. Moderne Führungskräfte sind geprägt von Kommunikations- und Entscheidungsfähigkeit, können analytisch sein und zuhören. Und sie scheuen sich auch nicht davor mal „ich weiß es nicht“ zu sagen.

Die Kultur entscheidet – Unternehmen müssen sich verändern

In vielen Unternehmen macht die Generation Y heute schon zwei Drittel der Belegschaft aus. Sich auf ihre Bedürfnisse einzustellen ist schon rein statistisch eine Notwendigkeit. Kultur und die Fähigkeit der Organisation, für die nachfolgenden Generationen attraktiv zu sein, sind erfolgskritische Aspekte. Nur wer als Arbeitgeber den Respekt vor den persönlichen Bedürfnissen des Mitarbeiters in Einklang bringt mit den Erfordernissen des geschäftlichen Ablaufs, wird auch in Zukunft bestehen und sein Geschäftsmodell erfolgreich forcieren. Ohne die knappste Ressource überhaupt – den Faktor Mensch – wird jedes Geschäftsmodell seine strukturellen Schwierigkeiten bekommen.

Denn der Zusammenhang zwischen guter und schlechter Kultur und dem Motivationsgrad Belegschaft liegt auf der Hand. Und dass eine klare Korrelation messbar ist aus Kultur – insbesondere Flexibilität und Führungskultur – zur Fluktuation, muss zu nachhaltigeren strategischen Entscheidungen führen, die das Unternehmen zukunftsfähig machen. Was Mitarbeiter motiviert? Mitsprachemöglichkeiten, Leistungsorientierung belohnen, fair sein, den Menschen Sinn geben für ihre Arbeit. Den Kontext spannen aus der eigenen Tätigkeit und der Unternehmensstrategie. Und natürlich ein moderner Führungsstil.
 

Über Marcus K. Reif


Marcus K. Reif ist seit 25 Jahren in der Personalwelt aktiv. In seinen Rollen als Chief People Officer, Personalleiter, Leiter des Recruitings und Employer-Brandings für u. a. Goldman Sachs, Kienbaum, Ernst & Young, Accenture, Frankfurter Allgemeine Zeitung​, Jobpilot​ und TMP Worldwide verantwortet er national und international moderne Personalarbeit​ und zahlreiche Transformationsprojekte​. Er hat zahlreiche Publikationen zu Themen Personalmanagement, Arbeitswelt, Recruiting, Employer-Branding, Führung und modernes Leadership sowie Changemanagement und HR-Transformationen veröffentlicht. Marcus Reif selbst sowie sein HR-Blog unter www.reif.org, den es seit 1998 gibt, sind mehrfach ausgezeichnet.

Marcus K. Reif | Personaler, People-Manager, Speaker und Blogger

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