People Analytics als Brain Scanner der Belegschaft

People Analytics als Brain Scanner der Belegschaft

Die Datenintegration zu spezifischen HR-Fragestellungen aus verschiedenen, unternehmensinternen und -externen Quellen und die Auswertung mit analytischen Verfahren, lassen Unternehmen immer mehr über ihre Mitarbeiter erfahren. So können aktuelle Situationen wie beispielsweise hohe Fluktuation, niedriges Engagement oder hohe Fehlzeiten schneller identifiziert und rechtzeitig Gegenmaßnahmen ergriffen werden. Gleichzeitig zeigt sie Ursachen und Wirkungszusammenhänge auf, welche eine Basis für fundiertere Entscheidungen bietet und prognostiziert zudem zukünftige Entwicklungen zielgenau.¹

Woher kommen die Daten?

Nur 3% der deutschen Unternehmen bewerten die in ihrem Unternehmen vorherrschenden Datenqualität als aussagekräftig genug um diese als Grundlage für die personenbezogene Datenanalyse zu verwenden.² Um die People Analytics optimal nutzen zu können, müssen ausreichend qualitative Daten vorhanden sein. Nur so sind die Ergebnisse eine echte Grundlage für den Entscheidungsprozess. Ein langes Zusammentragen der Mitarbeiterdaten ist oft nicht mehr nötig, denn die Daten sind schon da. Wo? In jeder Mitarbeiterakte.

Datenschutz

Rund 66% der deutschen Unternehmen sehen People Analytics als wichtiges Werkzeug an.³ Damit befindet sich Deutschland bei internationaler Betrachtung jedoch nur im unterem Viertel. Und das obwohl die Infrastruktur für Hard- und Software zum größten Teil bereits geschaffen sind. Doch woran liegt das? Eine starke Einschränkung kommt hier aus dem Bereich der Datensicherheit. Hier spielt auch die neue EU-DSGVO eine große Rolle, die seit dem 25. Mai 2018 verbindlich gilt. Mitarbeiterdaten stehen unter besonderem Schutz. Hier hat jedes Unternehmen, das People Analytics aktiv anwendet, die Verantwortung, den Richtlinien gerecht zu werden und die internen Prozesse und Workflows an die neue europäische Datenschutz-Grundverordnung anzupassen.

Die richtige Software

Geht es darum, die passende People-Analytics-Software zu finden, muss neben der Einhaltung aller Datenschutzrichtlinien auch auf die Case-sensitive Usability geachtet werden. Unter dem Gesichtspunkt, dass People Analytics immer mehr zur Management-Aufgabe wird, muss die Software auf mehrere Zielgruppen gleichzeitig zugeschnitten werden können. Während ein HR-Analytics-Fachmann ins kleinste Detail der Datenanalyse vordringen will, reicht der Managementebene eine moderne und übersichtliche Darstellung aller relevanten Kennzahlen für seinen Verantwortungsbereich. Individuelle Konfiguration ist das Stichwort. Nur so lassen sich zukünftig alle Zielgruppen mit den passenden Kennzahlen in der richtigen Tiefe versorgen. Gleichzeitig gilt: Je intuitiver und einfacher sich die Software bedienen lässt, desto größer sind Nutzen und Akzeptanz seitens der Mitarbeiter. Die im Hintergrund laufenden Prozesse und Algorithmen müssen als einfache Symbole und Befehle an der Oberfläche dargestellt werden. Gamification unterstützt das mit bildlichen Designs und macht People Analytics so für jede Zielgruppe zugänglich.

¹ www.functionhr.de/leistungen/warum-people-analytics, 13.02.2018, 16:07 Uhr
² www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/de/Documents/human-capital/HC-Trends%20Studie-2017-Globale-Human-Capital-Trends-Poster-Deutschland-Report.pdf, 19.03.2018, 10:26 Uhr
³
www2.deloitte.com/de/de/pages/human-capital/articles/human-capital-trends-deutschland-2017.html, S. 98, 20.03.2018, 09:40 Uhr

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